Was ist eine zentrale tendenzverzerrung?

Der zentrale Tendenz-Bias bezieht sich auf die Tendenz einer Person, die meisten Elemente einer Umfrage in der Mitte einer Bewertungsskala zu bewerten.

Diese Art von Voreingenommenheit tritt am häufigsten bei internen Umfragen auf, bei denen Manager ihre Mitarbeiter bewerten müssen. Auf einer 10-Punkte-Skala können Manager beispielsweise ihre Mitarbeiter in den meisten Kategorien wahrscheinlich mit 6 bis 8 bewerten.

Manager tun dies möglicherweise, weil sie vermeiden möchten, bestimmten Mitarbeitern eine Vorzugsbehandlung zu gewähren, oder einfach, um negative Reaktionen von Mitarbeitern zu vermeiden, die Bewertungen am äußersten Ende der Skala abgeben.

Diese Art von Verzerrung tritt seltener auf, wenn Kunden an Umfragen für ein Unternehmen teilnehmen, da das Risiko geringer ist.

Kunden bewerten die Menschen, die sie kennen und mit denen sie täglich interagieren, nicht direkt. Sie sind daher eher bereit, extrem hohe oder extrem niedrige Bewertungen abzugeben, wenn sie das Bedürfnis verspüren.

Das Problem der zentralen Tendenzverzerrung

Es gibt zwei Probleme, die durch die zentrale Tendenzverzerrung verursacht werden:

1. Die Daten können ungenau sein.

Wenn Manager jeden Mitarbeiter im Mittelfeld einer Bewertungsskala einstufen, nur weil sie Angst davor haben, extreme Bewertungen abzugeben, bedeutet dies, dass die in der Umfrage erhobenen Daten ungenau sind und nicht die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter widerspiegeln. Mitarbeiter.

2. Die Daten sind nutzlos.

Wenn Manager jeden Mitarbeiter in der Mitte einer Bewertungsskala für jede Kategorie einstufen, erscheint die Leistung aller Mitarbeiter im Wesentlichen gleich. Dies macht es schwierig, Personen zu identifizieren, die befördert werden sollten oder einen Bonus erhalten sollten.

Wie man zentrale Tendenzverzerrungen vermeidet

Es gibt drei Möglichkeiten, zentrale Tendenzverzerrungen in Umfragen zu vermeiden:

1. Von Managern nicht verlangen, dass sie ihre Bewertungen begründen.

Manchmal möchten Manager keine Bewertungen am unteren oder oberen Ende einer Skala vergeben, nur weil sie ungewöhnlich niedrige oder hohe Bewertungen begründen müssen.

Da Manager ihre Bewertungen nicht begründen müssen, ist es wahrscheinlicher, dass sie ehrlich darüber sind, ob ein Mitarbeiter hoch oder niedrig bewertet werden sollte, da sie keine zusätzliche Arbeit leisten müssen, um eine Begründung zu liefern.

Der Vorteil dieses Ansatzes besteht darin, dass Sie wahrscheinlich genauere Daten erhalten. Der Nachteil besteht jedoch darin, dass Sie die Gründe für besonders niedrige oder hohe Werte nicht wirklich verstehen.

2. Ranking zulassen.

Anstatt einen Manager zu bitten, jeden Mitarbeiter in Bezug auf die Gesamtproduktivität auf einer Skala von 1 bis 10 zu bewerten, können Sie ihn bitten, die Mitarbeiter von der am wenigsten Produktivität zur höchsten Produktivität einzustufen.

Dies wird Manager dazu zwingen, Mitarbeiter mit geringer Produktivität und hoher Produktivität zu identifizieren, einfach weil nicht alle Mitarbeiter die am wenigsten produktiven oder die produktivsten sein können.

3. Stellen Sie sicher, dass die Fragen klar sind.

Eine weitere offensichtliche Möglichkeit, zentrale Tendenzverzerrungen zu vermeiden, besteht darin, sicherzustellen, dass die Fragen der Umfrage klar sind. Wenn Fragen unklar sind, vergeben Manager oft einfach eine mittlere Note, weil sie sich bei der gestellten Frage nicht sicher sind.

Betrachten Sie beispielsweise die folgende Umfrage mit unklaren Fragen:

• Wie verantwortungsbewusst ist Mitarbeiter X auf einer Skala von 1 bis 10?
• Wie würden Sie die Führungsqualitäten von Mitarbeiter X auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten?

Schauen wir uns nun die überarbeitete Umfrage mit klaren Fragen an:

• Mitarbeiter bewerten
• Bewerten Sie einen Mitarbeiter mit Führungsqualitäten und zeigen Sie bei Bedarf Führungsqualitäten bei allen Projekten.

Die überarbeitete Umfrage liefert mit größerer Wahrscheinlichkeit genauere Daten, da viel klarer dargelegt wird, warum vom Manager erwartet wird, dass er Bewertungen abgibt.