Cos’è la distorsione della tendenza centrale?

Il bias di tendenza centrale si riferisce alla tendenza di un individuo a valutare la maggior parte degli elementi di un sondaggio al centro di una scala di valutazione.

Questo tipo di pregiudizio si verifica più spesso nei sondaggi interni, quando i manager devono valutare i propri dipendenti. Ad esempio, su una scala da 10 punti, è probabile che i manager valutino i dipendenti tra 6 e 8 per la maggior parte delle categorie.

I manager possono farlo perché vogliono evitare di concedere un trattamento preferenziale a determinati dipendenti o semplicemente per evitare reazioni negative da parte di dipendenti che danno valutazioni agli estremi della scala.

Questo tipo di pregiudizio si verifica meno frequentemente quando i clienti completano i sondaggi per un’azienda perché la posta in gioco è inferiore.

I clienti non valutano direttamente le persone che conoscono e con cui interagiscono quotidianamente. Sono quindi più disposti a fornire valutazioni estremamente alte o estremamente basse quando ne sentono la necessità.

Il problema della distorsione della tendenza centrale

Ci sono due problemi causati dalla distorsione della tendenza centrale:

1. I dati potrebbero essere inesatti.

Se i manager valutano ogni dipendente al centro di una scala di valutazione semplicemente perché hanno paura di dare valutazioni estreme, ciò significa che i dati raccolti nel sondaggio saranno imprecisi e non rifletteranno la reale performance dei dipendenti. dipendenti.

2. I dati saranno inutilizzabili.

Se i manager valutano ciascun dipendente al centro di una scala di valutazione per ciascuna categoria, le prestazioni di tutti i dipendenti appariranno sostanzialmente uguali. Ciò rende difficile identificare le persone che dovrebbero essere promosse o ricevere un bonus.

Come evitare la distorsione della tendenza centrale

Esistono tre modi per evitare la distorsione della tendenza centrale nei sondaggi:

1. Non richiedere ai manager di giustificare le loro valutazioni.

A volte i manager non vogliono assegnare rating al livello basso o alto di una scala semplicemente perché sono tenuti a giustificare rating insolitamente bassi o alti.

Non richiedendo ai manager di giustificare le loro valutazioni, è più probabile che siano onesti riguardo al fatto se un dipendente debba o meno essere valutato alto o basso, perché non devono fare lavoro extra per fornire una giustificazione.

Il vantaggio di questo approccio è che probabilmente otterrai dati più accurati, ma lo svantaggio è che in realtà non capisci il ragionamento dietro punteggi particolarmente bassi o alti.

2. Consenti la classificazione.

Invece di chiedere a un manager di valutare ciascun dipendente da 1 a 10 in termini di produttività complessiva, puoi chiedergli di classificare i dipendenti dal meno produttivo al più produttivo.

Ciò costringerà i manager a identificare i dipendenti a bassa produttività e ad alta produttività semplicemente perché non tutti i dipendenti possono essere i meno produttivi o i più produttivi.

3. Assicurati che le domande siano chiare.

Un altro modo ovvio per evitare la distorsione della tendenza centrale è assicurarsi che le domande del sondaggio siano chiare. Spesso, quando le domande non sono chiare, i manager danno semplicemente un voto medio perché non sono sicuri della domanda posta.

Ad esempio, considera il seguente sondaggio con domande poco chiare:

• Quanto è responsabile il dipendente X su una scala da 1 a 10?
• Come valuteresti la leadership del dipendente X su una scala da 1 a 10?

Ora diamo un’occhiata al sondaggio rivisto con domande chiare:

• Valuta il dipendente
• Valuta il dipendente di leadership e mostra tratti di leadership su tutti i progetti quando necessario.

È più probabile che il sondaggio rivisto produca dati accurati perché è molto più chiaro il motivo per cui ci si aspetta che il gestore fornisca valutazioni.