중심 경향 편향이란 무엇입니까?

중심 경향 편향은 평가 척도의 중간에 있는 설문 조사의 대부분의 항목을 평가하는 개인의 경향을 나타냅니다.

이러한 유형의 편견은 관리자가 직원을 평가해야 하는 내부 설문조사에서 가장 자주 발생합니다. 예를 들어, 10점 척도에서 관리자는 대부분의 범주에 대해 직원을 6~8점으로 평가할 수 있습니다.

관리자는 특정 직원에게 우대를 제공하는 것을 피하고 싶거나 단순히 척도의 극단에 등급을 부여하는 직원의 부정적인 반응을 피하기 위해 이렇게 할 수 있습니다.

이러한 유형의 편향은 고객이 회사에 대한 설문조사를 완료할 때 위험이 낮기 때문에 덜 자주 발생합니다.

고객은 자신이 알고 일상적으로 교류하는 사람들을 직접 평가하지 않습니다. 따라서 그들은 필요하다고 느낄 때 매우 높거나 매우 낮은 등급을 제공하려는 의지가 더 큽니다.

중심 경향 편향의 문제

중심 경향 편향으로 인해 발생하는 두 가지 문제는 다음과 같습니다.

1. 데이터가 정확하지 않을 수 있습니다.

관리자가 단순히 극단적인 평가를 두려워하기 때문에 모든 직원을 평가 기준의 중간으로 평가한다면 이는 설문 조사에서 수집된 데이터가 부정확하고 직원의 실제 성과를 반영하지 않는다는 것을 의미합니다. 직원.

2. 데이터는 쓸모가 없습니다.

관리자가 각 범주에 대한 평가 척도의 중간에서 각 직원을 평가하면 모든 직원의 성과는 본질적으로 동일하게 나타납니다. 이로 인해 승진하거나 보너스를 받아야 할 사람을 식별하기가 어렵습니다.

중심 경향 편향을 피하는 방법

설문조사에서 중심 경향 편향을 피하는 방법에는 세 가지가 있습니다.

1. 관리자에게 자신의 평가를 정당화하도록 요구하지 마십시오.

때로는 관리자가 비정상적으로 낮거나 높은 등급을 정당화해야 한다는 이유만으로 척도의 최저 또는 최고 등급에 등급을 할당하기를 원하지 않는 경우도 있습니다.

관리자에게 자신의 평가를 정당화하도록 요구하지 않음으로써 직원이 높은 평가를 받아야 하는지, 낮은 평가를 받아야 하는지에 대해 솔직하게 말할 가능성이 더 높습니다. 정당화를 제공하기 위해 추가 작업을 수행할 필요가 없기 때문입니다.

이 접근 방식의 장점은 더 정확한 데이터를 얻을 수 있다는 점이지만, 특히 낮은 점수나 높은 점수 뒤에 있는 이유를 실제로 이해하지 못한다는 단점이 있습니다.

2. 순위를 허용합니다.

관리자에게 전체 생산성 측면에서 각 직원을 1에서 10까지 평가하도록 요청하는 대신 생산성이 가장 낮은 직원부터 가장 생산성이 높은 직원까지 순위를 매기도록 요청할 수 있습니다.

이로 인해 관리자는 생산성이 낮은 직원과 생산성이 높은 직원을 식별해야 합니다. 왜냐하면 모든 직원이 생산성이 가장 낮거나 가장 높을 수는 없기 때문입니다.

3. 질문이 명확한지 확인하세요.

중심 경향 편향을 피하는 또 다른 확실한 방법은 설문 조사 질문을 명확하게 하는 것입니다. 질문이 불분명할 때 관리자는 질문이 무엇인지 확실하지 않기 때문에 중간 등급을 부여하는 경우가 많습니다.

예를 들어, 불분명한 질문이 포함된 다음 설문조사를 고려해 보세요.

• 1에서 10까지의 척도에서 직원 X 의 책임은 어느 정도입니까?
• 직원 X 의 리더십을 1~10점 중 어떻게 평가하시겠습니까?

이제 명확한 질문이 포함된 수정된 설문조사를 살펴보겠습니다.

• 직원 평가
• 직원 의 리더십을 평가하고 필요한 경우 모든 프로젝트에서 리더십 특성을 보여줍니다.

수정된 설문조사는 관리자가 등급을 제공할 것으로 예상되는 이유가 훨씬 더 명확하기 때문에 정확한 데이터를 생성할 가능성이 더 높습니다.