Central tendency bias ဆိုတာ ဘာလဲ ။

ဗဟိုသဘောထားဘက်လိုက်မှုသည် အဆင့်သတ်မှတ်စကေးအလယ်ရှိ စစ်တမ်းတစ်ခုတွင် အကြောင်းအရာအများစုကို အဆင့်သတ်မှတ်ရန် တစ်ဦးချင်းစီ၏ သဘောထားကို ရည်ညွှန်းသည်။

မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ဝန်ထမ်းများကို အကဲဖြတ်ရသည့်အခါတွင် ဤဘက်လိုက်မှုအမျိုးအစားသည် အတွင်းပိုင်းစစ်တမ်းများတွင် အများဆုံးဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ 10 မှတ်စကေးတွင်၊ မန်နေဂျာများသည် အမျိုးအစားအများစုအတွက် 6 နှင့် 8 ကြားတွင် ဝန်ထမ်းများကို အဆင့်သတ်မှတ်နိုင်ဖွယ်ရှိသည်။

မန်နေဂျာများသည် အချို့သောဝန်ထမ်းများအား ဦးစားပေး ဆက်ဆံမှုပေးခြင်းကို ရှောင်ရှားလိုခြင်း သို့မဟုတ် အဆင့်သတ်မှတ်ပေးသော ဝန်ထမ်းများထံမှ အနုတ်လက္ခဏာတုံ့ပြန်မှုများကို ရှောင်ရှားလိုခြင်းကြောင့် ၎င်းကို လုပ်ဆောင်နိုင်မည်ဖြစ်ပါသည်။

လောင်းကြေးများနည်းသောကြောင့် ကုမ္ပဏီတစ်ခုအတွက် ဖောက်သည်များ စစ်တမ်းများ ဖြေဆိုသည့်အခါ ဤဘက်လိုက်မှုအမျိုးအစားသည် မကြာခဏနည်းပါးပါသည်။

ဖောက်သည်များသည် နေ့စဥ်နေ့တိုင်း သူတို့သိပြီး ထိတွေ့ဆက်ဆံနေသူများကို တိုက်ရိုက်အကဲဖြတ်ခြင်းမရှိပါ။ ထို့ကြောင့် ၎င်းတို့သည် လိုအပ်သည်ဟု ခံစားရသောအခါ အလွန်မြင့်မားသော သို့မဟုတ် အလွန်နိမ့်သော အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များကို ပေးဆောင်ရန် ဆန္ဒရှိကြသည်။

ပြောမယ်ဆိုရင် ဗဟိုဘက်လိုက်မှုပြဿနာ

ဗဟိုသဘောထား ဘက်လိုက်မှုကြောင့် ဖြစ်ပေါ်လာသော ပြဿနာ နှစ်ခုရှိသည်။

1. ဒေတာ မမှန်နိုင်ပါ။

မန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းတိုင်းကို အဆင့်သတ်မှတ်ခြင်းစကေးအလယ်တွင် အဆင့်သတ်မှတ်ပေးမည်ကို ကြောက်ရွံ့သောကြောင့် ရိုးရိုးလေးသာ အဆင့်သတ်မှတ်ပါက၊ စစ်တမ်းတွင် ကောက်ယူရရှိသော အချက်အလက်များသည် တိကျမည်ဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းများ၏ စစ်မှန်သောစွမ်းဆောင်ရည်ကို ထင်ဟပ်မည်မဟုတ်ကြောင်း ဆိုလိုပါသည်။ ဝန်ထမ်းများ

2. ဒေတာ အသုံးမဝင်တော့ပါ။

မန်နေဂျာများသည် အမျိုးအစားတစ်ခုစီအတွက် အဆင့်သတ်မှတ်ချက်တစ်ခုစီ၏အလယ်တွင် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီကို အဆင့်သတ်မှတ်ပါက၊ ဝန်ထမ်းများအားလုံး၏ စွမ်းဆောင်ရည်သည် အခြေခံအားဖြင့် တူညီနေမည်ဖြစ်သည်။ ၎င်းသည် ရာထူးတိုးခြင်း သို့မဟုတ် ဘောနပ်စ်ရရှိသင့်သူများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန် ခက်ခဲစေသည်။

ဗဟိုသဘောထား ဘက်လိုက်မှုကို ဘယ်လိုရှောင်ရှားမလဲ။

စစ်တမ်းများတွင် ဗဟိုသဘောထား ဘက်လိုက်မှုကို ရှောင်ရှားရန် နည်းလမ်းသုံးမျိုးရှိသည်။

1. ၎င်းတို့၏ အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များကို မျှတစေရန် မန်နေဂျာများ မလိုအပ်ပါ။

တစ်ခါတစ်ရံတွင် မန်နေဂျာများသည် ပုံမှန်မဟုတ်သော သို့မဟုတ် မြင့်မားသော အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များကို မျှတစေရန်အတွက် လိုအပ်သောကြောင့် စကေးတစ်ခု၏ အနိမ့်ဆုံး သို့မဟုတ် အမြင့်ဆုံးအဆင့်တွင် အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များ မသတ်မှတ်လိုပါ။

မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များကို မျှတစေရန် မလိုအပ်ဘဲ၊ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးအား အဆင့်သတ်မှတ်သင့်သည် သို့မဟုတ် နိမ့်သင့်သည်ဖြစ်စေ မရိုးသားသည်ဖြစ်စေ အကြောင်းပြချက်ပေးရန်အတွက် အပိုအလုပ်များလုပ်ရန် မလိုအပ်သောကြောင့် ၎င်းတို့သည် ရိုးသားရန် ပိုများပါသည်။

ဤချဉ်းကပ်မှု၏ အားသာချက်မှာ သင်သည် ပိုမိုတိကျသောဒေတာကို ရရှိနိုင်ဖွယ်ရှိသော်လည်း အားနည်းချက်မှာ အထူးနိမ့် သို့မဟုတ် မြင့်မားသောရမှတ်များ၏ နောက်ကွယ်ရှိ အကြောင်းပြချက်ကို သင်နားမလည်ခြင်းကြောင့်ဖြစ်သည်။

2. အဆင့်သတ်မှတ်ခွင့်ပြုပါ။

အထွေထွေကုန်ထုတ်စွမ်းအား သတ်မှတ်ချက်အရ ဝန်ထမ်းတစ်ဦးစီကို 1 မှ 10 အထိ အဆင့်သတ်မှတ်ရန် မန်နေဂျာကို တောင်းဆိုမည့်အစား၊ ဝန်ထမ်းများကို စွမ်းဆောင်ရည်အနည်းဆုံးမှ ထုတ်လုပ်မှုအများဆုံးအထိ အဆင့်သတ်မှတ်ရန် ၎င်းတို့ကို တောင်းဆိုနိုင်သည်။

၎င်းသည် မန်နေဂျာများအား ကုန်ထုတ်စွမ်းအားနိမ့်ကျမှုနှင့် ကုန်ထုတ်စွမ်းအားမြင့်သောဝန်ထမ်းများကို ခွဲခြားသတ်မှတ်ရန် ၀န်ထမ်းများအားလုံးသည် စွမ်းဆောင်ရည်အနည်းဆုံး သို့မဟုတ် စွမ်းဆောင်ရည်အရှိဆုံးမဟုတ်သောကြောင့် မန်နေဂျာများအား အတင်းအကျပ်ခိုင်းစေမည်ဖြစ်သည်။

3. မေးခွန်းများကို ရှင်းလင်းသေချာပါစေ။

ဗဟိုသဘောထား ဘက်လိုက်မှုကို ရှောင်ရှားရန် နောက်ထပ် သိသာထင်ရှားသော နည်းလမ်းမှာ စစ်တမ်းမေးခွန်းများကို ရှင်းရှင်းလင်းလင်းဖြစ်စေရန် ဖြစ်သည်။ မေးခွန်းတွေ မရှင်းမလင်းဖြစ်နေတဲ့အခါ မန်နေဂျာတွေက မေးတဲ့မေးခွန်းကို မသေချာတဲ့အတွက် အလယ်တန်းအဆင့်ကို ပေးလေ့ရှိပါတယ်။

ဥပမာ၊ မရှင်းလင်းသောမေးခွန်းများဖြင့် အောက်ပါစစ်တမ်းကို သုံးသပ်ကြည့်ပါ-

• ဝန်ထမ်း X သည် 1 မှ 10 အတိုင်းအတာတွင်မည်မျှတာဝန်ရှိသနည်း။
• ဝန်ထမ်း X ၏ ခေါင်းဆောင်မှုကို 1 မှ 10 အတိုင်းအတာဖြင့် သင်မည်ကဲ့သို့ အဆင့်သတ်မှတ်မည်နည်း။

ယခု ရှင်းရှင်းလင်းလင်းမေးခွန်းများဖြင့် ပြန်လည်ပြင်ဆင်ထားသော စစ်တမ်းကို ကြည့်ကြပါစို့။

• ဝန်ထမ်း အဆင့်သတ်မှတ်ပါ။
• ခေါင်းဆောင်မှုဆိုင်ရာ ဝန်ထမ်းများကို အဆင့်သတ်မှတ်ပြီး လိုအပ်သည့်အခါ ပရောဂျက်အားလုံးတွင် ခေါင်းဆောင်မှုအရည်အသွေးများကို ပြသသည်။

ပြန်လည်ပြင်ဆင်ထားသော စစ်တမ်းသည် မန်နေဂျာက အဆင့်သတ်မှတ်ချက်များပေးရန် မျှော်လင့်ရခြင်းအကြောင်း ပိုမိုရှင်းလင်းသောကြောင့် တိကျသောဒေတာကို ထုတ်ပေးနိုင်ဖွယ်ရှိသည်။