Wat is centrale tendensbias?

Centrale tendensbias verwijst naar de neiging van een individu om de meeste items in een enquête in het midden van een beoordelingsschaal te beoordelen.

Dit soort vooringenomenheid komt het vaakst voor bij interne onderzoeken, waarbij managers hun werknemers moeten evalueren. Op een schaal van 10 punten kunnen managers bijvoorbeeld werknemers voor de meeste categorieën waarschijnlijk een cijfer tussen 6 en 8 geven.

Managers kunnen dit doen omdat ze willen voorkomen dat bepaalde werknemers een voorkeursbehandeling krijgen, of simpelweg om negatieve reacties te vermijden van werknemers die beoordelingen geven aan de uiterste uiteinden van de schaal.

Dit soort vooringenomenheid komt minder vaak voor wanneer klanten enquêtes voor een bedrijf invullen, omdat de inzet lager is.

Klanten beoordelen niet direct de mensen die ze kennen en waarmee ze dagelijks omgaan. Ze zijn daarom eerder bereid om extreem hoge of extreem lage beoordelingen te geven als ze daar behoefte aan hebben.

Het probleem van centrale tendensbias

Er zijn twee problemen veroorzaakt door centrale tendensbias:

1. Gegevens kunnen onnauwkeurig zijn.

Als managers elke werknemer in het midden van een beoordelingsschaal beoordelen, simpelweg omdat ze bang zijn om extreme beoordelingen te geven, betekent dit dat de gegevens die in het onderzoek worden verzameld onnauwkeurig zullen zijn en niet de werkelijke prestaties van werknemers zullen weerspiegelen. medewerkers.

2. De gegevens zijn nutteloos.

Als managers elke werknemer in het midden van een beoordelingsschaal voor elke categorie beoordelen, zullen de prestaties van alle werknemers in wezen gelijk lijken. Dit maakt het moeilijk om mensen te identificeren die promotie moeten maken of een bonus moeten ontvangen.

Hoe je een centrale tendens bias kunt vermijden

Er zijn drie manieren om centrale tendensbias in enquêtes te voorkomen:

1. Vraag managers niet om hun beoordelingen te rechtvaardigen.

Soms willen managers geen beoordelingen aan de lage of hoge kant van een schaal toekennen, simpelweg omdat ze ongewoon lage of hoge beoordelingen moeten rechtvaardigen.

Door managers niet te verplichten hun beoordelingen te rechtvaardigen, is de kans groter dat ze eerlijk zijn over de vraag of een medewerker wel of niet hoog of laag moet worden beoordeeld, omdat ze geen extra werk hoeven te doen om een rechtvaardiging te geven.

Het voordeel van deze aanpak is dat u waarschijnlijk nauwkeurigere gegevens krijgt, maar het nadeel is dat u de redenering achter bijzonder lage of hoge scores niet echt begrijpt.

2. Sta ranking toe.

In plaats van een manager te vragen om elke werknemer een cijfer te geven van 1 tot 10 in termen van algehele productiviteit, kunt u hem vragen om werknemers te rangschikken van minst productief naar meest productief.

Dit zal managers dwingen om werknemers met een lage productiviteit en werknemers met een hoge productiviteit te identificeren, simpelweg omdat niet alle werknemers het minst productief of het meest productief kunnen zijn.

3. Zorg ervoor dat de vragen duidelijk zijn.

Een andere voor de hand liggende manier om vertekening van de centrale tendens te voorkomen, is ervoor te zorgen dat de enquêtevragen duidelijk zijn. Wanneer vragen onduidelijk zijn, geven managers vaak eenvoudigweg een middelmatig cijfer, omdat ze niet zeker weten wat de vraag is.

Neem bijvoorbeeld de volgende enquête met onduidelijke vragen:

• Hoe verantwoordelijk is werknemer X op een schaal van 1 tot 10?
• Hoe zou u het leiderschap van werknemer X beoordelen op een schaal van 1 tot 10?

Laten we nu eens kijken naar de herziene enquête met duidelijke vragen:

• Beoordeel medewerker
• Beoordeel werknemer met leiderschap en vertoont leiderschapskenmerken bij alle projecten wanneer dat nodig is.

De herziene enquête zal waarschijnlijk nauwkeurigere gegevens opleveren, omdat veel duidelijker wordt waarom van de manager wordt verwacht dat hij beoordelingen verstrekt.