Co to jest tendencja centralna?

Stronniczość tendencji centralnej odnosi się do tendencji jednostki do oceniania większości pozycji w ankiecie w środku skali ocen.

Tego typu stronniczość najczęściej pojawia się w ankietach wewnętrznych, gdy menedżerowie muszą oceniać swoich pracowników. Na przykład w 10-punktowej skali menedżerowie prawdopodobnie ocenią pracowników w zakresie od 6 do 8 w przypadku większości kategorii.

Menedżerowie mogą to zrobić, ponieważ chcą uniknąć preferencyjnego traktowania niektórych pracowników lub po prostu uniknąć negatywnych reakcji ze strony pracowników wystawiających oceny na skrajnych krańcach skali.

Ten rodzaj uprzedzeń występuje rzadziej, gdy klienci wypełniają ankiety dla firmy, ponieważ stawka jest niższa.

Klienci nie oceniają bezpośrednio osób, które znają i z którymi na co dzień stykają się. Dlatego chętniej wystawiają bardzo wysokie lub skrajnie niskie oceny, gdy czują taką potrzebę.

Problem tendencji centralnej

Istnieją dwa problemy spowodowane tendencją centralną:

1. Dane mogą być niedokładne.

Jeżeli menedżerowie oceniają każdego pracownika w środku skali ocen tylko dlatego, że boją się wystawiać skrajne oceny, oznacza to, że dane zebrane w ankiecie będą niedokładne i nie będą odzwierciedlać rzeczywistych wyników pracowników. pracownicy.

2. Dane będą bezużyteczne.

Jeśli menedżerowie ocenią każdego pracownika pośrodku skali ocen dla każdej kategorii, wówczas wyniki wszystkich pracowników będą zasadniczo równe. Utrudnia to identyfikację osób, które powinny awansować lub otrzymać premię.

Jak uniknąć tendencji centralnej

Istnieją trzy sposoby uniknięcia tendencji centralnej w ankietach:

1. Nie wymagaj od menadżerów uzasadniania swoich ocen.

Czasami menedżerowie nie chcą przypisywać ocen na najniższym lub najwyższym poziomie tylko dlatego, że muszą uzasadnić wyjątkowo niskie lub wysokie oceny.

Nie wymagając od menedżerów uzasadnienia swoich ocen, jest bardziej prawdopodobne, że będą uczciwi w kwestii tego, czy pracownik powinien zostać oceniony wysoko, czy nisko, ponieważ nie muszą wykonywać dodatkowej pracy, aby przedstawić uzasadnienie.

Zaletą tego podejścia jest to, że prawdopodobnie uzyskasz dokładniejsze dane, ale wadą jest to, że tak naprawdę nie rozumiesz powodów szczególnie niskich lub wysokich wyników.

2. Zezwól na ranking.

Zamiast prosić menedżera o ocenę każdego pracownika w skali od 1 do 10 pod względem ogólnej produktywności, możesz poprosić go o uszeregowanie pracowników od najmniej produktywnego do najbardziej produktywnego.

Zmusi to menedżerów do identyfikowania pracowników o niskiej i wysokiej produktywności po prostu dlatego, że nie wszyscy pracownicy mogą być najmniej lub najbardziej produktywni.

3. Upewnij się, że pytania są jasne.

Innym oczywistym sposobem uniknięcia tendencji centralnej jest upewnienie się, że pytania w ankiecie są jasne. Często, gdy pytania są niejasne, menedżerowie po prostu wystawiają ocenę średnią, ponieważ nie są pewni zadanego pytania.

Rozważmy na przykład poniższą ankietę z niejasnymi pytaniami:

• Jak odpowiedzialny jest pracownik X w skali od 1 do 10?
• Jak oceniłbyś przywództwo pracownika X w skali od 1 do 10?

Przyjrzyjmy się teraz poprawionej ankiecie z jasnymi pytaniami:

• Oceń pracownika
• Oceń Pracownika kierowniczego, który w razie potrzeby wykazuje cechy przywódcze we wszystkich projektach.

Zmieniona ankieta z większym prawdopodobieństwem dostarczy dokładnych danych, ponieważ znacznie jaśniej wyjaśni, dlaczego od menedżera oczekuje się wystawiania ocen.