O que é viés de tendência central?

O viés de tendência central refere-se à tendência de um indivíduo de classificar a maioria dos itens de uma pesquisa no meio de uma escala de avaliação.

Esse tipo de viés ocorre com mais frequência em pesquisas internas, quando os gestores devem avaliar seus colaboradores. Por exemplo, numa escala de 10 pontos, os gestores podem provavelmente classificar os funcionários entre 6 e 8 para a maioria das categorias.

Os gestores podem fazer isso porque desejam evitar dar tratamento preferencial a determinados funcionários ou simplesmente para evitar reações negativas de funcionários que atribuem classificações nos extremos da escala.

Esse tipo de preconceito ocorre com menos frequência quando os clientes respondem a pesquisas para uma empresa porque os riscos são menores.

Os clientes não avaliam diretamente as pessoas que conhecem e com quem interagem diariamente. Eles estão, portanto, mais dispostos a fornecer classificações extremamente altas ou extremamente baixas quando sentem necessidade.

O problema do viés de tendência central

Existem dois problemas causados pelo viés de tendência central:

1. Os dados podem ser imprecisos.

Se os gestores classificarem cada funcionário no meio de uma escala de classificação simplesmente porque têm medo de atribuir classificações extremas, isso significa que os dados recolhidos no inquérito serão imprecisos e não refletirão o verdadeiro desempenho dos funcionários. funcionários.

2. Os dados serão inúteis.

Se os gestores avaliarem cada funcionário no meio de uma escala de classificação para cada categoria, então o desempenho de todos os funcionários parecerá essencialmente igual. Isso dificulta a identificação de pessoas que deveriam ser promovidas ou receber um bônus.

Como evitar o viés de tendência central

Existem três maneiras de evitar o viés de tendência central nas pesquisas:

1. Não exija que os gestores justifiquem suas classificações.

Às vezes, os gestores não querem atribuir classificações no extremo inferior ou superior de uma escala simplesmente porque são obrigados a justificar classificações invulgarmente baixas ou elevadas.

Ao não exigir que os gestores justifiquem as suas classificações, é mais provável que sejam honestos sobre se um funcionário deve ou não receber uma classificação alta ou baixa, porque não têm de fazer trabalho extra para fornecer uma justificação.

A vantagem dessa abordagem é que você provavelmente obterá dados mais precisos, mas a desvantagem é que você não entende realmente o raciocínio por trás de pontuações particularmente baixas ou altas.

2. Permitir classificação.

Em vez de pedir a um gerente que avalie cada funcionário de 1 a 10 em termos de produtividade geral, você pode pedir-lhe que classifique os funcionários do menos produtivo ao mais produtivo.

Isto forçará os gestores a identificar funcionários de baixa produtividade e de alta produtividade, simplesmente porque nem todos os funcionários podem ser os menos produtivos ou os mais produtivos.

3. Certifique-se de que as perguntas sejam claras.

Outra forma óbvia de evitar o viés da tendência central é garantir que as perguntas da pesquisa sejam claras. Muitas vezes, quando as perguntas não são claras, os gestores simplesmente atribuem uma nota média porque não têm certeza da pergunta que está sendo feita.

Por exemplo, considere a seguinte pesquisa com perguntas pouco claras:

• Quão responsável é o funcionário X em uma escala de 1 a 10?
• Como você avaliaria a liderança do funcionário X em uma escala de 1 a 10?

Agora vamos dar uma olhada na pesquisa revisada com perguntas claras:

• Avaliar funcionário
• Classifique o funcionário de liderança e exiba características de liderança em todos os projetos quando necessário.

É mais provável que o inquérito revisto produza dados precisos porque é muito mais claro sobre a razão pela qual se espera que o gestor forneça classificações.