Что такое центральная тенденция?

Смещение центральной тенденции относится к склонности человека оценивать большинство пунктов опроса в середине рейтинговой шкалы.

Этот тип предвзятости чаще всего возникает при внутренних опросах, когда менеджеры должны оценивать своих сотрудников. Например, по 10-балльной шкале менеджеры, скорее всего, оценят сотрудников от 6 до 8 для большинства категорий.

Менеджеры могут делать это, потому что они хотят избежать предоставления преференций определенным сотрудникам или просто избежать негативной реакции со стороны сотрудников, которые ставят рейтинги на крайних концах шкалы.

Этот тип предвзятости возникает реже, когда клиенты заполняют опросы для компании, потому что ставки ниже.

Клиенты не оценивают напрямую людей, которых они знают и с которыми ежедневно общаются. Поэтому они с большей готовностью дают чрезвычайно высокие или чрезвычайно низкие оценки, когда чувствуют в этом необходимость.

Проблема предвзятости центральной тенденции

Есть две проблемы, вызванные предвзятостью центральной тенденции:

1. Данные могут быть неточными.

Если менеджеры ставят каждому сотруднику середину рейтинговой шкалы просто потому, что боятся давать крайние оценки, это означает, что данные, собранные в ходе опроса, будут неточными и не будут отражать истинную эффективность работы сотрудников. сотрудники.

2. Данные будут бесполезны.

Если менеджеры оценят каждого сотрудника в середине рейтинговой шкалы для каждой категории, то производительность всех сотрудников будет практически одинаковой. Это затрудняет выявление людей, которых следует повысить по службе или получить премию.

Как избежать смещения центральной тенденции

Есть три способа избежать систематической ошибки в опросах:

1. Не требуйте от менеджеров обоснования своих рейтингов.

Иногда менеджеры не хотят присваивать рейтинги на нижнем или верхнем уровне шкалы просто потому, что от них требуется обосновать необычно низкие или высокие рейтинги.

Не требуя от менеджеров обоснования своих оценок, они с большей вероятностью будут честны в отношении того, следует ли ставить сотруднику высокую или низкую оценку, поскольку им не нужно выполнять дополнительную работу, чтобы предоставить обоснование.

Преимущество этого подхода в том, что вы, скорее всего, получите более точные данные, но недостатком является то, что вы на самом деле не понимаете причину особенно низких или высоких оценок.

2. Разрешить ранжирование.

Вместо того, чтобы просить менеджера оценить каждого сотрудника по шкале от 1 до 10 с точки зрения общей производительности, вы можете попросить его ранжировать сотрудников от наименее продуктивных к наиболее продуктивным.

Это заставит менеджеров выделять сотрудников с низкой и высокой производительностью просто потому, что не все сотрудники могут быть наименее продуктивными или наиболее продуктивными.

3. Убедитесь, что вопросы ясны.

Еще один очевидный способ избежать предвзятости по центральной тенденции — убедиться, что вопросы опроса ясны. Часто, когда вопросы неясны, менеджеры просто ставят среднюю оценку, потому что не уверены в задаваемом вопросе.

Например, рассмотрим следующий опрос с неясными вопросами:

• Насколько ответственен сотрудник X по шкале от 1 до 10?
• Как бы вы оценили лидерство сотрудника X по шкале от 1 до 10?

Теперь давайте посмотрим на пересмотренный опрос с четкими вопросами:

• Оценить сотрудника
• Оцените лидерство как сотрудника и при необходимости проявляйте лидерские качества во всех проектах.

Пересмотренный опрос с большей вероятностью предоставит точные данные, поскольку он гораздо яснее объясняет, почему от менеджера ожидается предоставление рейтингов.