Що таке упередження центральної тенденції?

Упередження центральної тенденції стосується схильності людини оцінювати більшість елементів опитування в середині рейтингової шкали.

Цей тип упередженості найчастіше виникає під час внутрішніх опитувань, коли керівники повинні оцінювати своїх співробітників. Наприклад, за 10-бальною шкалою керівники можуть оцінювати працівників від 6 до 8 балів за більшість категорій.

Менеджери можуть робити це, тому що вони хочуть уникнути преференційного ставлення до певних працівників або просто щоб уникнути негативної реакції з боку працівників, які дають оцінки на крайніх кінцях шкали.

Цей тип упередженості виникає рідше, коли клієнти заповнюють опитування для компанії, оскільки ставки нижчі.

Клієнти безпосередньо не оцінюють людей, яких вони знають і з якими щодня спілкуються. Тому вони більш готові давати надзвичайно високі або надзвичайно низькі оцінки, коли відчувають потребу.

Проблема зміщення центральної тенденції

Є дві проблеми, викликані упередженням центральної тенденції:

1. Дані можуть бути неточними.

Якщо керівники оцінюють кожного співробітника в середині рейтингової шкали просто тому, що вони бояться поставити екстремальні оцінки, це означає, що дані, зібрані в опитуванні, будуть неточними і не відображатимуть справжню продуктивність співробітників. працівників.

2. Дані будуть марними.

Якщо менеджери оцінюють кожного працівника в середині рейтингової шкали для кожної категорії, тоді продуктивність усіх працівників буде виглядати практично рівною. Це ускладнює ідентифікацію людей, яких слід підвищити або отримати премію.

Як уникнути упередження центральної тенденції

Є три способи уникнути упередження центральної тенденції в опитуваннях:

1. Не вимагайте від менеджерів обґрунтування своїх оцінок.

Іноді менеджери не хочуть призначати рейтинги за нижньою або високою межею шкали просто тому, що від них вимагається обґрунтування надзвичайно низьких або високих оцінок.

Не вимагаючи від керівників обґрунтовувати свої оцінки, вони, швидше за все, будуть чесними щодо того, чи варто оцінювати працівника як високу чи низьку, оскільки їм не потрібно виконувати додаткову роботу, щоб надати обґрунтування.

Перевагою цього підходу є те, що ви, швидше за все, отримаєте точніші дані, але недоліком є те, що ви насправді не розумієте причини особливо низьких чи високих балів.

2. Дозволити ранжування.

Замість того, щоб просити керівника оцінити кожного працівника від 1 до 10 з точки зору загальної продуктивності, ви можете попросити його розташувати працівників від найменш продуктивних до найбільш продуктивних.

Це змусить керівників виділяти низькопродуктивних і високопродуктивних працівників просто тому, що не всі працівники можуть бути найменш продуктивними або найпродуктивнішими.

3. Переконайтеся, що запитання чіткі.

Ще один очевидний спосіб уникнути упередження центральної тенденції – це переконатися, що питання опитування чіткі. Часто, коли питання незрозумілі, менеджери просто ставлять середню оцінку, тому що вони не впевнені в поставленому питанні.

Наприклад, розглянемо таке опитування з незрозумілими питаннями:

• Наскільки відповідальним є працівник Х за шкалою від 1 до 10?
• Як би ви оцінили лідерство співробітника X за шкалою від 1 до 10?

Тепер давайте подивимося на переглянуте опитування з чіткими запитаннями:

• Оцініть працівника
• Оцініть працівника за лідерство та демонструє лідерські риси в усіх проектах, коли це необхідно.

Переглянуте опитування з більшою ймовірністю дасть точні дані, оскільки набагато зрозуміліше пояснює, чому очікується, що менеджер надає оцінки.