Qu’est-ce que le biais de tendance centrale ?

Le biais de tendance centrale fait référence à la tendance d’un individu à noter la plupart des éléments d’une enquête au milieu d’une échelle de notation.

Ce type de biais se produit le plus souvent dans les enquêtes internes, lorsque les managers doivent évaluer leurs employés. Par exemple, sur une échelle de 10 points, les managers peuvent être susceptibles d’évaluer les employés entre 6 et 8 pour la plupart des catégories.

Les managers peuvent agir ainsi parce qu’ils veulent éviter d’accorder un traitement préférentiel à certains employés ou simplement pour éviter les réactions négatives des employés qui accordent des notes aux extrémités de l’échelle.

Ce type de biais se produit moins fréquemment lorsque les clients répondent à des enquêtes pour une entreprise, car les enjeux sont moindres.

Les clients n’évaluent pas directement les personnes qu’ils connaissent et avec lesquelles ils interagissent quotidiennement. Ils sont donc plus disposés à fournir des notes extrêmement élevées ou extrêmement faibles lorsqu’ils en ressentent le besoin.

Le problème du biais de tendance centrale

Il existe deux problèmes causés par le biais de tendance centrale :

1. Les données peuvent être inexactes.

Si les managers évaluent chaque employé au milieu d’une échelle de notation simplement parce qu’ils ont peur de donner des notes extrêmes, cela signifie que les données collectées dans le cadre de l’enquête seront inexactes et ne refléteront pas la véritable performance des employés.

2. Les données seront inutiles.

Si les managers évaluent chaque employé au milieu d’une échelle de notation pour chaque catégorie, alors la performance de tous les employés apparaîtra pour l’essentiel égale. Il est donc difficile d’identifier les personnes qui devraient être promues ou recevoir une prime.

Comment éviter le biais de tendance centrale

Il existe trois manières d’éviter le biais de tendance centrale dans les enquêtes :

1. N’exigez pas des managers qu’ils justifient leurs notes.

Parfois, les gestionnaires ne souhaitent pas attribuer des notes situées dans le bas ou dans le haut d’une échelle simplement parce qu’ils sont tenus de justifier des notes inhabituellement basses ou élevées.

En n’exigeant pas des managers qu’ils justifient leurs notes, ils sont plus susceptibles d’être honnêtes quant à savoir si un employé doit ou non être noté haut ou bas, car ils n’ont pas à faire de travail supplémentaire pour fournir une justification.

L’avantage de cette approche est que vous obtiendrez probablement des données plus précises, mais l’inconvénient est que vous ne comprenez pas réellement le raisonnement qui se cache derrière des notes particulièrement faibles ou élevées.

2. Autoriser le classement.

Au lieu de demander à un responsable de donner une note de 1 à 10 à chaque employé en termes de productivité globale, vous pouvez lui demander de classer les employés du moins productif au plus productif.

Cela obligera les gestionnaires à identifier les employés à faible productivité et à haute productivité simplement parce que tous les employés ne peuvent pas être les moins productifs ou les plus productifs.

3. Assurez-vous que les questions sont claires.

Un autre moyen évident d’éviter le biais de tendance centrale est de s’assurer que les questions de l’enquête sont claires. Souvent, lorsque les questions ne sont pas claires, les managers attribuent simplement une note intermédiaire parce qu’ils ne sont pas sûrs de la question posée.

Par exemple, considérons l’enquête suivante avec des questions peu claires :

• Dans quelle mesure l’employé X est-il responsable sur une échelle de 1 à 10 ?
• Comment évalueriez-vous le leadership de l’employé X sur une échelle de 1 à 10 ?

Examinons maintenant l’enquête révisée avec des questions claires :

• Évaluez la responsabilité de l’employé X sur une échelle de 1 à 10, 1 indiquant qu’il n’est responsable d’aucune manière et 10 indiquant qu’il est entièrement responsable de ses actes et de son travail.
• Évaluez le leadership de l’employé X sur une échelle de 1 à 10, 1 indiquant qu’il n’a jamais assumé un rôle de leadership sur un projet et ne présente aucun trait de leadership et 10 indiquant qu’il assume toujours des rôles de leadership et présente des traits de leadership sur tous les projets en cas de besoin.

L’enquête révisée est plus susceptible de produire des données précises, car elles sont beaucoup plus claires sur les raisons pour lesquelles le manager est censé fournir des notes.